Siete retos de la transformación digital en el área de Recursos Humanos

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A estas alturas ya parece claro que esto de la í¢â‚¬Å“transformación digitalí¢â‚¬Â no es una moda, sino una necesidad de adaptación a gritos de nuestros modelos de negocio para satisfacer a los clientes. Así­ mismo, parece bien claro que lo que hay detrás es toda una í¢â‚¬Å“revolucióní¢â‚¬Â en la forma de hacer las cosas, que bien aplica para el área de Recursos Humanos.

Aquí­ siete claves para conseguirlo:

1. Ser partner estratégico del negocio

Hay que facilitar la transformación que el negocio requiere. Es necesario entender el rol de habilitadores y promotores del cambio interno, esto va a requerir de la definición de nuevas funciones y competencias digitales de los profesionales de esta área.

2.Diseí±o organizativo

Consecuencia de la anterior, en todas las áreas es necesario entender el nuevo dibujo organizacional que nos permitirá sacar el mayor partido posible de estas nuevas competencias. Hay que apostarle a las organizaciones duales, aquellas en las que el diseí±o está soportado por la jerarquí­a y la redarquí­a; es decir, el control de la rentabilidad y la eficiencia junto con el espacio para la innovación y la creatividad.

3. Employer Branding

Este opera en la atracción, el í¢â‚¬Å“enamoramiento del talentoí¢â‚¬Â. Aquí­ la clave está en fortalecer el paradigma del empleado como un cliente, nuestro mejor cliente, habilitando espacios para el í¢â‚¬Å“candidate journeyí¢â‚¬Â, tanto desde la perspectiva on-line, como off-line. El objetivo, que el talento tenga la mejor de las experiencias con nosotros.

4. Employer Experience

Convertir a nuestros empleados en fans de la marca. Para ello es necesario revisar los procesos de recursos humanos, con el objetivo de generar el ansiado engagement. De la misma forma que le apostamos a escuchar, entender y responder a la voz del cliente, hay que hacerlo con el empleado.

5. Conexión del talento

Como dice el experto en desarrollo organizacional Juan Carlos Cubeiro: crecer, crear y querer al talento, esta es la nueva conexión con el talento. Es necesario trabajar en el desarrollo de culturas de aprendizaje, colaborativas, co-creadas, donde el neuroliderazgo (nuevo enfoque de liderazgo basado en el conocimiento de los hallazgos cientí­ficos del funcionamiento del cerebro), se vuelve un modelo habilitador de esta conexión.

6. Competencias digitales

Se hace necesario revisar nuestros diccionarios de habilidades para darle entrada a un pool de competencias nuevas, propias de las nuevas necesidades de nuestro talento, liderazgo en red, trabajo colaborativo, conciencia digital, colaboración virtual, gestión de la información, entre otras.

7. Human Resources Analytics

Pasar de modelos descriptivos en la toma de decisiones de recursos humanos a modelos predictivos, que permitan diseí±ar una propuesta de valor real y íºnica para el empleado. El reto es que toda la información que se obtenga de nuestro talento nos produzca, realmente, insights relevantes para la toma de decisiones.

Fuente:í‚ Rafael González / Revista Capital Humano

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