En Colombia tenemos un sistema semiflexible de incrementos salariales y allí se configuran ciertas obligaciones para los empleadores, lo cual genera un impacto en términos económicos, financieros y administrativos.
Resulta imperativo que las organizaciones tengan una perspectiva clara de cuáles son sus posibilidades y así tomar las mejores decisiones, siempre alineadas con los objetivos estratégicos y de crecimiento.
Por eso en este artículo haremos una revisión alrededor del incremento salarial desde el punto de vista jurídico pero también la relación que tiene con los programas de bienestar laboral, los esquemas compensatorios, la retención del talento y las nuevas necesidades del mercado.
Revisión conceptual: Incremento vs. actualización salarial
La actualización salarial hace referencia al ajuste que se realiza anualmente sobre el IPC. Cuando la actualización salarial es superior al IPC, allí se configura lo que se denomina como incremento salarial.
En ese orden de ideas, en el ordenamiento jurídico, existe una obligatoriedad de actualización salarial, en los siguientes casos:
- Salario mínimo: Es aquel que cuenta con todas las prestaciones de Ley, como auxilio de transporte, primas, cesantías y seguridad social.
- Salario mínimo integral: Es aquel que debe reconocer prestaciones, recargos y beneficios como es el caso de las horas extras, dominicales, festivos, horas nocturnas.
De acuerdo con las disposiciones jurídicas de la corte constitucional, en estos casos, las empresas están obligadas a realizar la actualización anual del IPC.
Incremento salarial y esquemas de compensación
Teniendo claras estas diferencias conceptuales, es importante destacar que cuando las empresas deciden actualizar los salarios por encima del IPC y realizar incrementos importantes, allí entran en consideración otros factores, además del marco jurídico, como los programas de compensación.
Los esquemas de compensación son programas mediante los cuales cada empresa define un conjunto de beneficios para recompensar a sus colaboradores por el desempeño de determinadas funciones.
Es fundamental diseñar estrategias salariales partiendo del costo – beneficio, es decir, cómo se ve reflejada esa inversión en términos de clima laboral, productividad, índices de rotación, cumplimiento de metas y crecimiento del negocio. Cada empresa es un caso particular; tiene necesidades y retos específicos. Por ello la recomendación es construir esas estrategias salariales en función del negocio, teniendo en cuenta múltiples indicadores que permitan medir el impacto real de las mismas.
Atracción y retención del talento humano
La atracción y retención del talento humano constituye un gran desafío para las organizaciones. A partir de la nueva normalidad y con el auge del trabajo remoto que se dio a partir de la pandemia, a nivel global las compañías evidenciaron que gracias a las nuevas tecnologías es posible tener colaboradores ubicados en cualquier parte del mundo para desempeñar una determinada labor. La competencia ahora es con todas las empresas del mundo dispuestas a contratar talento y, por consiguiente, un esquema de compensación adecuado tiene como objetivo promover y fortalecer la retención de los colaboradores.
La compensación equitativa promueve la satisfacción y el compromiso de los colaboradores; por lo tanto proporciona resultados considerables a la hora de atraer y retener al talento humano. Una encuesta realizada en 2022 por la firma Talent Advisor, a través de la cual evaluaron la efectividad de las prácticas de atracción y fidelización de talento en Colombia, se evidenció que el 55,95% de las empresas encuestadas ha tenido dificultades para atraer y retener talento. También evidenció que una de las prácticas más recurrentes para minimizar la rotación es el rediseño de los esquemas compensatorios. Alrededor del 46,88% de las empresas encuestadas, han implementado estrategias de compensación para reducir los índices de rotación y, adicionalmente, el porcentaje de efectividad de esta práctica es cercana al 32%.
Es importante reiterar que el enfoque de los esquemas de compensación no solo es de naturaleza monetaria; por lo cual es esencial entonces revisar todos los elementos que conforman lo que podríamos denominar como “el paquete de remuneración” que incluye:
- El pago mensual: es el factor prestacional (primas legales, extralegales).
- El pago variable: Bonos, comisiones e incentivos (corto y largo plazo).
- Beneficios: Salud, seguros, viáticos, auxilios de rodamiento y conectividad (monetarios)
- Salario emocional: jornadas de integración, eventos, cursos, capacitaciones, jornadas de integración (no monetario).
Teniendo en cuenta estos elementos, las empresas pueden evaluar hasta dónde aplica el incremento salarial en relación con la capacidad financiera y qué otros factores pueden incluir, para minimizar el impacto económico que podría generarse cuando los esquemas de compensación y beneficios se limitan al componente monetario.
Las nuevas necesidades del mercado:
Es importante evaluar el contexto y los factores externos que son determinantes a la hora de diseñar esos programas de compensación y definir el incremento salarial. Es esencial analizar el entorno y aspectos como:
- La coyuntura económica mundial como resultado de la inflación y la recesión.
- La estructura del teletrabajo como parte de la nueva realidad.
- Las nuevas formas de contratación: por horas por proyecto, por días, por labor, etc.
- Reinventar los esquemas de pago: es un reto constante para las áreas administrativas y de talento humano.
En ese orden de ideas, las nuevas tecnologías son las grandes aliadas y la respuesta a los múltiples retos que genera el incremento salarial y el diseño de los esquemas de remuneración. La misión de Novasoft es proveer soluciones robustas y especializadas para impulsar la transformación digital de las empresas. Contamos con un amplio portafolio de soluciones de Software de Gestión Empresarial ERP, Software CRM, Software de Gestión Humana, Software de Nómina y SG-SST.
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