Reclutamiento de personas en la era digital: 5 consejos para mejorar el proceso

En un mercado cada vez más dinámico y competitivo, elegir un nuevo empleado puede ser una tarea desafiante. Ya sea pequeña, mediana o grande, el reclutamiento y selección es un proceso que se lleva a cabo en cualquier empresa y busca atraer candidatos para cubrir los puestos disponibles dentro de la organización. La elección asertiva de un nuevo empleado puede generar numerosos aspectos positivos para la empresa. Según una encuesta realizada por la Universidad de California, un trabajador feliz es, en promedio, un 31% más productivo y tres veces más creativo. Además, un profesional satisfecho está más motivado y tiende a servir mejor a los clientes. Teniendo en cuenta todos estos aspectos y los beneficios que esto puede aportar a las organizaciones, es evidente que la elección de personas para cubrir las vacantes debe ser estratégica. Todo el proceso de selección debe realizarse con el objetivo de vincular el perfil del profesional a la cultura de la empresa. Pero entonces, ¿Cómo reclutar personas? Es necesario seguir algunos pasos para facilitar el proceso. Aquí hay 5 puntos que pueden contribuir.

 

1- Defina el perfil deseado 

Toda empresa tiene una cultura. Incluso en empresas más pequeñas, que aún no están tan estructuradas, tienen aspectos fundamentales que tienen en cuenta y que consideran importantes para la organización. Estas características deben tenerse en cuenta primero. Un empleado que no esté alineado con la cultura de la empresa tendrá dificultades para integrarse en los procesos y el equipo. Además, cada puesto y cada equipo dentro de la empresa también tiene sus especificidades. Hay equipos que necesitan personas más creativas, comunicativas o incluso otros necesitan personas que sean fáciles de concentrar. De todos modos, hay una serie de características en las que hay que pensar incluso antes del inicio del proceso de selección. Estas son características que van más allá de las experiencias profesionales que se encuentran en el plan de estudios. Algunas funciones pueden simplificar esta selección es revelar el potencial de desempeño de las personas sin juzgar, mediante el uso de inteligencia artificial y métodos científicos de psicología organizacional, ayudando a las empresas a tomar las mejores decisiones. A través de la herramienta, el reclutador puede acceder a datos que miden el engranaje cultural del candidato con la vacante y con la empresa.

 

2- Brinde oportunidades a los profesionales dentro de la empresa

Una alternativa muy eficaz dentro de las organizaciones que puede contribuir a la motivación de los empleados es la apertura de oportunidades internas. Los profesionales de hoy son muy dinámicos y tienen tendencia a que les guste cambiar con cierta frecuencia. Para no perder buenos profesionales, la empresa puede brindar la oportunidad de cambiar de área dentro de la propia organización.

La ventaja de este tipo de acciones es que el empleado ya conoce la empresa, ya está en sintonía con la cultura de la organización y se sentirá valorado al ver que puede realizar este tipo de movimientos en el lugar donde ya trabaja.

Hay algunos tipos de reclutas que se pueden realizar en esta opción:

Promoción: cuando el empleado asume una posición de liderazgo o en un nivel jerárquico superior al que ya trabaja dentro de la empresa. Este tipo de oportunidad suele tener un impacto positivo en el equipo, que empieza a darse cuenta de que también tiene la posibilidad de ascender en la empresa.

Apertura de vacantes: cuando la información sobre las vacantes se pone a disposición de los empleados por primera vez, ofrece la oportunidad de este “juego de sillas” dentro de la propia empresa.

Transferencias: oportunidad para los empleados que estén interesados en mudarse a otra ciudad, estado o país sin tener que dejar la empresa.

 

3- Utilice las redes sociales a tu favor

Si el proceso de reclutamiento interno realmente no es el camino, usa las redes sociales a tu favor, tanto para publicitar la vacante como para capturar más información sobre los candidatos.

Todos notan que el mundo digital nos acerca. Esta frase es cada vez más cierta. Y en los procesos selectivos, la tecnología forma parte de los recursos que ayudan a tomar esta decisión.

Hasta hace poco, los reclutadores se basaban solo en el currículum para analizar al candidato antes de llamarlo para una entrevista. Hoy ya no es así.

Antes de tener realmente el primer contacto con el profesional, es posible buscar aspectos personales de cada uno que puedan o no contribuir a convertirse en colaborador, como cuáles son los objetivos en la vida, qué les gusta, cómo son las relaciones, aspiraciones para el futuro, etc.

Otro punto importante es que, incluso sin que el candidato haya solicitado la vacante en cuestión, algunas redes sociales permiten encontrar a estos profesionales, agilizando la búsqueda de candidatos. Con eso, el proceso de búsqueda de profesionales se vuelve más ágil y los siguientes pasos también se pueden lograr de una manera más rápida.

Es importante destacar, sin embargo, que las redes sociales son un dispositivo más para ayudar en el proceso de selección. Pero no se debe dejar de lado el contacto con el reclutador y la entrevista tradicional. Es en este punto que el reclutador puede comprobar la información planteada inicialmente y ver si, de hecho, esa persona tiene un perfil relevante para cubrir la vacante.

 

4- Aproveche la marca de empleador de su empresa y acepte referencias de otros empleados

¿Alguna vez ha oído hablar de la marca de empleador? Si no lo ha escuchado, es importante saber de qué se trata porque está totalmente relacionado con una pregunta que se hace constantemente dentro de los departamentos de RR.HH.: ¿Cómo reclutar personas? El Employer Branding es una estrategia que reúne prácticas para mejorar la reputación de la empresa, tanto entre los empleados como en el mercado. Cuando este proceso se hace bien, cada profesional que trabaja en la empresa se convierte en un aliado del negocio y transforma la organización en un lugar donde muchas otras personas quieren trabajar. Este proceso es positivo tanto para la captación de nuevos clientes como para la captación de nuevos talentos. Entre las ventajas de adoptar esta práctica, trae, tanto para el departamento de RRHH como para la empresa en su conjunto, destacando los siguientes beneficios:

  • Los empleados se convierten en promotores de marca.
  • Los mejores talentos del mercado comienzan a sentirse atraídos por la oportunidad de trabajar en la empresa.
  • Retención de talento y reducción de la rotación.
  • Reducción de costes en los procesos de contratación.
 

Por lo tanto, invierta en estrategias para involucrar cada vez más a los empleados. Este tipo de acciones traerá excelentes resultados en varios aspectos, incluido el acceso a más nominaciones de talento para cubrir los puestos vacantes.

Al buscar una persona para cubrir una vacante, los reclutadores deben prestar especial atención a estas nominaciones. Después de todo, ¿Quién conoce la empresa más que quién trabaja para ella?

Estos indicios, además de ser positivos para encontrar a alguien que cubra la vacante más rápidamente, también demuestran todo este compromiso de los empleados de la empresa al querer indicar al equipo personas en las que les gusta, en las que confían y que creen tener un encaje cultural que se adhiera a la empresa

 

5- Obtenga acceso a un buen sistema

Pero, ¿para qué sirve y cómo utilizar un sistema de contratación de personas?

Reclutar y seleccionar personas parece un proceso simple, pero sin las herramientas adecuadas, lleva mucho tiempo. Por lo tanto, tener acceso a un sistema adecuado para realizar el reclutamiento marca la diferencia en la automatización del proceso de un extremo a otro.

Con un buen software es posible aumentar la productividad del reclutamiento y predecir el desempeño potencial y la adherencia de los candidatos a la cultura organizacional. A través de algoritmos de aprendizaje automático y metodologías probadas de pruebas psicométricas, la elección de nuevos talentos ya no se basa en conjeturas y se vuelve cada vez más estratégica.

Otro punto importante para mencionar es que un software de talento humano elimina la detección manual. Los candidatos ahora se ordenan de forma escalable. Así, es posible predecir el potencial de desempeño y la adherencia de los talentos a la cultura organizacional, todo esto basado en algoritmos de aprendizaje automático y metodologías probadas de pruebas psicométricas.

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